Vías y límites para la modificación de condiciones retributivas por parte del empresario

Últimamente me han consultado un par de clientes y he visto en foros de Linkedin diferentes debates o cuestiones relativas al controvertido tema de la modificación de las cuantías retributivas de los trabajadores. De este modo, voy a tratar de arrojar cierta luz al asunto en esta entrada.

El art. 41 del Estatuto de los Trabajadores en vigor, en su punto 1.d, regula expresamente como materia alterable, vía modificación sustancial de condiciones de trabajo, el sistema de remuneración y cuantía salarial de los trabajadores, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que así lo aconsejen (igual que en el caso del descuelgue salarial que comento más abajo).

Bajo mi punto de vista, al referirse la norma al ?sistema de remuneración? lo que se pretende es ampliar la posible modificación de condiciones económicas a las propiamente salariales, incluyéndose condiciones extrasalariales (como dietas). Asimismo, entiendo que esa expresión hace referencia al conjunto de atributos que inciden en la determinación del salario, de modo que su modificación viene dada por aquellas decisiones de la empresa que inciden en la forma de calcular y lucrar los diferentes conceptos retributivos que puedan percibir sus trabajadores, permitiendo alterar el sistema hasta entonces aplicado para el devengo de los diferentes pluses y complementos, afectando a su importe, alcance o naturaleza.

En cuanto a la posibilidad de minorar las ?cuantías salariales?, queda meridianamente claro, tras la reforma laboral de 2012, que es posible su modificación sustancial por el procedimiento establecido en el precitado artículo. La cuestión, llegados a este punto, es delimitar cuándo hay que acudir a un procedimiento de modificación sustancial de condiciones y cuándo a un procedimiento de descuelgue salarial, segunda vía de modificación de condiciones laborales.

Por un lado, la modificación sustancial de condiciones de trabajo queda acotada, por razón de su origen ?normativo?, a los siguientes tipos de condiciones laborales: las reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (Art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Por otro, la posibilidad de que el empresario se desmarque o se descuelgue de las condiciones que establece el convenio colectivo de aplicación queda regulada en el Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente manera: Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias (?). Entre ellas también se encuentra ?el sistema de remuneración y cuantía salarial?.

Expuestos el origen y límites de ambas opciones modificativas de condiciones de trabajo, remarco como aspectos clave a tener en cuenta los tres siguientes:

1.- Adopción unilateral de la medida:

  • En el caso de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo el empresario tiene potestad para impulsar la medida de forma unilateral, siempre que no no se alcanza acuerdo en el periodo de consultas previo, .
  • En el caso de descuelgue, el desacuerdo entre las partes, habrá que someterlo a debate y posible acuerdo en comisión paritaria de convenio; caso de seguir bloqueada la situación, a los posibles procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico; en caso de no existir o no conseguir desbloquear la situación, finalmente, cualquiera de las partes puede recurrir bien a la Comisión Consulta Nacional de Convenios Colectivos, caso de afectar la inaplicación del convenio a centros de trabajo de la empresa situados en más de una Comunidad Autónoma, bien al órgano correspondiente de carácter autonómico. Estos órganos podrán acordar dictar una decisión obligatoria o designar a un árbitro a fin de que dicte el oportuno laudo. Por tanto, no cabe aplicar la medida unilateralmente por el empresario.

2.- Márgenes para seguir uno u otro procedimiento:

  • El art. 41, en su punto 6, del Estatuto de los trabajadores prevé expresamente que las condiciones de trabajo reconocidas por Convenio Colectivo únicamente pueden modificarse por la vía del art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores, siendo ésta la vía del descuelgue salarial.
  • Por tanto, a pesar de que la nueva regulación no establece límite alguno a la reducción del salario, hay que analizar en cada caso qué conceptos se van a reducir, y en que importe, para determinar si el procedimiento adecuado es el previsto en art. 41 o en el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores, en función de que queden afectadas condiciones establecidas en convenio o mejoradas por el empresario.
  • Aunque no he encontrado sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, sí he localizado una sentencia, de 19 de abril de 2013, de un Juzgado de Valencia que diferencia perfectamente entre uno y otro cauce procedimental (la cual no he podido insertar).

3.- Reacciones a la medida:

  • En la modificación sustancial de condiciones de trabajo, dado que se puede imponer por el empresario si no llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, éstos tienen la posibilidad de impugnar la decisión por la vía del procedimiento procesal especial recogido en el art. 138 de la Ley de la Jurisdicción Social.
  • En el descuelgue salarial, teniendo en cuenta que la medida no se puede imponer por el empresario, y que si no hay acuerdo inter partes tendrán que acudir a los órganos mediadores que regula la Ley, entiendo que los trabajadores o sus representantes únicamente podrán impugnar el procedimiento cuando haya acuerdo y exista fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del mismo.

 

Finalmente, me parece que no está de más recordar que las modificaciones sustanciales relativas a ambas condiciones (sistema de remuneración y cuantía salarial) dan derecho al trabajador afectado a pedir la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo al empresario, con una indemnización de 20 días por año de servicio y con un tope máximo indemnizatorio de 9 meses de salario.

 

Si hay algún lector que no coincide en algún aspecto con mi exposición, agradecería comentarios.

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