Reducción de jornada por guarda legal: cotización, despido y desempleo

Hace más de tres meses que no actualizo el blog, aunque me gustaría prestarle más atención, reconozco que estoy centrado en otras facetas que me llenan igualmente y en las que ahora estoy dando lo mejor de mi (nuevo puesto profesional y nuevo miembro en la familia). Sin embargo, he querido compartir, por lo interesante que me parece el tema, este post que me han publicado (adaptado) a su vez en una revista especializada de consejos laborales para empresas y autónomos.

El supuesto es el siguiente: Una de sus empleadas se encuentra disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años, al 50% de la misma. En ese caso, le indicamos algunas implicaciones importantes que Vd., como empleador, ha de conocer.

Caso 1: Si la trabajadora vuelve a ser madre y, en consecuencia, disfruta el permiso por maternidad dentro de los dos primeros años de reducción de jornada, ésta cobrará la prestación a razón del 100% de su base de cotización habitual en lugar del 50% de base en reducción de jornada.  Ahora bien, ¿la empresa deberá cotizar a razón del 100% o a razón del 50% de la base de cotización?

En este caso, su empresa deberá cotizar en función de las retribuciones que perciba la empleada en situación de reducción de jornada, sin que, en ningún caso, la base de cotización pueda ser inferior a la cantidad resultante de multiplicar las horas realmente trabajadas en el mes a que se refiere la cotización por las bases mínimas horarias establecidas para los trabajadores a tiempo parcial.

Lo anterior, sin perjuicio de que dichas cotizaciones se computen incrementadas hasta el 100% de la cuantía correspondiente a la empleada, en caso de trabajar a jornada completa. Esta regla es aplicable a efectos del percibo de ciertas prestaciones de Seguridad Social, entre las que se encuentra la cobertura del permiso de maternidad.

Caso 2: Quiero despedirla porque tengo motivos justificados. ¿Cómo se calcula la indemnización? ¿A razón del 100% de la jornada o del 50%?

En caso de que la empleada le dé motivos disciplinarios para despedirla, es importante señalar, con carácter previo, que el despido será declarado nulo en caso de que la trabajadora lo impugne, salvo que se declare su procedencia por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho de reducción de jornada. Si la trabajadora volviera a pasar a trabajar a jornada completa, el despido ya no sería declarado nulo, sino improcedente (salvo que hubiera otra causa de nulidad en juego), en caso de que no quedase acreditada la idoneidad y procedencia del despido

En cualquier caso, si Vd. procede a despedirla por causas objetivas, como pueden ser las causas de carácter económico, organizativo, técnico o productivo que afecten a su empresa o negocio, deberá poner a disposición de la empleada una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un tope de doce mensualidades, en cuyo caso el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas para la extinción del contrato, será el que la empleada tuviera de encontrarse trabajando a jornada completa (es decir el que estuviera percibiendo antes de pasar a situación de reducción por guarda legal).

Ha de saber también que si la empleada impugna el despido objetivo, al igual que en el caso del despido improcedente, si el Juez no lo declara procedente, deberá declararlo nulo, debiendo Vd. reincorporar a la empleada en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tuviera en el momento de despido y abonarle, salvo que hubiera estado trabajando en ese ínterin, los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el de la reincorporación tras la sentencia.

Caso 3: Tras el despido, la empleada accederá al paro. Y le ha preguntado cómo quedará su prestación. ¿Le queda al 100% o al 50%? ¿Qué consigno en el certificado de empresa, el 50% o el 100% de las bases de cotización?

La empleada cobrará la prestación considerando el salario correspondiente al 100% de la jornada, es decir, como si no se encontrase en reducción de jornada en el momento de generar el derecho, a efectos del cálculo de la prestación.

Respecto al certificado de empresa, Vd. deberá consignar las bases de cotización reales (las generadas en situación de reducción de jornada) correspondientes a los 180 días cotizados previos al momento de que la empleada solicite el paro, debiendo indicar también en el apartado correspondiente la situación de reducción de jornada por guarda legal de aquella, así como el porcentaje de la reducción con dos decimales (por ejemplo: si la trabajadora tiene una reducción del 25% de la jornada: 25,00%). De este modo, la base reguladora, que servirá para calcular la prestación por desempleo, será la correspondiente a las cotizaciones de los 180 últimos días, incrementadas hasta el 100% las correspondientes a la situación de reducción.

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