El permiso sin sueldo y el disfrute de vacaciones

Qué poco se habla de las licencias sin sueldo en el entorno del derecho del trabajo y qué guerra nos dan a quienes, como en mi caso, manejamos este tipo de permisos por estar incorporados en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

La falta de regulación normativa, más allá de los propios convenios colectivos, que, como podéis imaginar, en sus distintas regulaciones no suelen dar solución a los posibles problemas aplicativos e interpretativos asociados a su disfrute, debilita en este sentido el principio de seguridad jurídica, dejando a merced de la voluntad negociadora del empresario y el trabajador, ya sea individual o colectivamente, la posibilidad de formular este tipo de permisos, quedando, como digo, muchos aspectos sin regular. Precisamente por ser éste un permiso de tan corto alcance, encontramos poca literatura sobre él.

Pero manifestado lo anterior, la cuestión que comparto con vosotros y trato de resolver es si por el hecho de disfrutar de una licencia sin sueldo durante los días o meses que se conceda en cada caso, el trabajador ve mermados sus días de descanso de vacaciones en proporción al periodo que haya disfrutado el permiso sin sueldo.

De entrada, me resulta importante plantearme los efectos que sobre el contrato de trabajo producen lospermisos sin sueldo para ausentarse del trabajo:

1.- El más evidente es que se suspende la obligación de trabajar y de abonar el salario correspondiente.

2.- La empresa sigue estando obligada a cotizar por el trabajador, mientras el trabajador permanezca en situación de alta, tomándose como base de cotización a efectos de contingencias comunes la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional. Con respecto a la cotización por las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional se aplicará el tope mínimo de cotización establecido.

3.- No estamos hablando de una situación de excedencia en la que el vínculo laboral queda reducido a la mínima expresión.

4.- Lo cierto es que aunque no sea un supuesto de excedencia, se produce una interrupción de la prestación de servicios, que si bien está amparada por acuerdo y tiene la consideración de ?permiso o licencia? no obedece a ninguna causa tasada por el Estatuto de los Trabajadores, es decir, que en principio es un permiso del que se podría disfrutar por cualquier motivo o, dicho de otro modo, sin justificar, salvo que el convenio aplicable especificase otra cosa.

Con lo expuesto, cabría entender tanto que las vacaciones han de descontarse en proporción al tiempo de disfrute de dicho permiso (por ejemplo: un mes de permiso = 2,5 días naturales menos de vacaciones el año de disfrute), como que las mismas han de mantenerse de conformidad al periodo de contrato en vigor.

Para resolver la cuestión sin interpretaciones peregrinas, he buscado jurisprudencia y he localizado una sentencia muy clarificadora, se trata de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 7 de octubre de 2008, la cual, para un caso similar al que planteo en esta entrada, falla a favor de la empresa argumentando que:

Las licencias sin retribución repercuten en la duración proporcional de las vacaciones anuales recogidas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pues de conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Convenio Colectivo de la empresa demandada la duración de las vacaciones anuales será de un mes natural o de treinta días naturales y por año de servicio, lo que supone que si la duración del servicio es menor la vacación se reducirá proporcionalmente. Y en cuanto a que debe entenderse por año de servicio, debe considerarse que se trata de tiempo realmente trabajado para la empresa, ya que la vacación es un descanso compensatorio de un periodo anterior trabajado y por lo tanto de servicio efectivamente prestado y no lo es la licencia no retribuida en la que el trabajador puede dedicarse a lo que estime oportuno y no desarrolla durante el mismo labor para la empresa demandada por lo que parece razonable la interpretación que señala que no sea computable a efectos de periodo de vacaciones la licencia no retribuida.

Si bien, y dado que no he encontrado doctrina en unificación de doctrina, dicha aplicación la suscribo para convenios de empresas privadas o públicas sujetas a derecho laboral, pues también he localizado otra Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid  (de la Sala de lo Contencioso-Administrativo), de 29 de junio de 2002, la cual falla a favor de un funcionario (son aplicables otras normas) reconociéndole las vacaciones íntegras a pesar de haber disfrutado de una licencia sin sueldo.

Finalmente, y para evitar en la medida de lo posible que se generen controversias con la concesión de permisos no retribuidos, recomiendo que en los acuerdos que se alcancen en relación con los mismos, tanto a nivel colectivo como individual, se refleje:

  • El preaviso necesario y la forma de solicitud;
  • si existe o no posibilidad de trabajar para otra empresamientras se disfruta del permiso;
  • si cabe posibilidad o no de disfrutarlo sin solución de continuidad respecto del periodo de vacaciones y si se descuentan los días de vacaciones (u otros permisos similares en función del periodo de permiso disfrutado;
  • tipo de contrato y antigüedad mínima que ha de tener el personal que lo puede solicitar y periodo que ha de transcurrir para volver a solicitar este permiso;
  • posibilidad o no de reincorporarse antes de que finalice el periodo de permiso solicitado, y, en su caso;
  • supuestos para los que se puede solicitar (salir al extranjero como voluntario, realización de cursos formativos, etc.) o para los que no (trabajar en otra empresa, etc.).

Para concluir, no olvidemos que, en caso de que este permiso se regule en convenio colectivo y se produzcan interpretaciones controvertidas, podemos acudir a la Comisión Paritaria del convenio para posibilitar una interpretación negociada sobre el precepto en cuestión.

Espero haberos dado más luces que sombras en relación a esta cuestión.

 

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