¿Existe modificación sustancial de condiciones laborales en caso de acuerdo?

Quizá para muchos de los que leáis esta entrada, la pregunta del título sea de respuesta automática. Lo cierto es que para mí, antes de que me ocurriese una situación profesional concreta que me hizo plantearme la jugada, también era una pregunta con respuesta inequívoca. He de decir que me encanta que el día a día profesional nos conduzca a seguir planteándonos y profundizando en todo tipo de situaciones, desde un punto de vista de legalidad y adecuación, con independencia de que tengamos (o creamos tener), a priori, la respuesta en nuestra mano.

Partimos en mis planteamientos de una modificación de condiciones de trabajo que bien puede ser calificada de sustancial (modificación horaria, pasando de un turno fijo a otro rotatorio de mañanas, tardes, noches), la cual, lejos de suponer un conflicto entre la dirección empresarial y los trabajadores afectados (siendo éstos un total de 5), se justifica, negocia y acuerda.

Parece lógico entonces entender que carece de objeto acudir al procedimiento individual de modificación sustancial de condiciones de trabajo, regulado en el Art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, en casos como el que señalo; pero, si entendemos que la modificación es sustancial, con independencia de que haya o no acuerdo, también cabría pensar que el acuerdo o acuerdos deben firmarse con un preaviso de 15 días a la fecha de efectos y llevando a cabo la correspondiente comunicación, con idéntico preaviso, a los representantes legales de los trabajadores.

De ambos planteamientos o, dicho de otro modo, de ambas vías procedimentales, me mantengo en la adecuación de la vía que elude o discrimina la necesidad de acudir al procedimiento reglado del Art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. El razonamiento lo expongo seguidamente:

  • El Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores tiene su lógica existencia en dotar de protección al trabajador frente a modificaciones de sus condiciones de trabajo decididas ?unilateralmente? por el empresario. Aunque el precepto no recoge de forma expresa la palabra ?unilateral(mente)?, es razonable pensar que el precepto trata de proteger los derechos del trabajador en caso de desacuerdo o perjuicio por la modificación.
  • Igualmente, dicho artículo se refiere a que las condiciones podrán ser modificadas por el empresario, cuando ?existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción?. Todos coincidiremos en que el derecho laboral tiene un carácter disponible, al menos parcialmente, para el trabajador, es decir, éste tiene autonomía y capacidad negocial para, en el marco de la buena fe, de la legalidad y de la disponibilidad de derechos ( 3.5 del Estatuto de los Trabajadores), modificar sus condiciones laborales, ya sea sustancial o incidentalmente.
  • Desde un punto de vista procesal, el procedimiento especial del Art. 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sobre impugnación, de entre otras medidas empresariales, las que suponen o pueden suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, está habilitado o tiene como finalidad, en todo caso, la de reponer al trabajador en la situación anterior a la modificación operada. Por tanto, se parte de que la medida ha de ser impuesta por el empresario, quedando fuera de dicho procedimiento las modificaciones solicitadas por el propio trabajador o acordadas entre las partes.
  • Finalmente, buscando pronunciamientos judiciales en casos similares o de aplicación analógica al que he planteado, he podido confirmar que los Tribunales de lo Social van en la línea argumental apuntada en los tres apartados anteriores. Concretamente, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 2 de julio de 1997, determinó que no era aplicable el art. 41 del ET, al partir dicho precepto de la imposición de la medida por parte de la empresa; de este modo, en el caso enjuiciado, al existir una propuesta de pacto novatorio entre la empresa y los trabajadores afectados, que, siendo aceptada, se incorpora a sus respectivos contratos individuales, entrando dentro de la autonomía individual de las partes, no ha lugar a la aplicación del procedimiento legal de modificación de condiciones.

Como última reflexión ¿Hay que informar a los representantes legales de los trabajadores?  Mi opinión es que estos acuerdos, al no sumar a efectos del control de los umbrales de trabajadores afectados por una modificación sustancial para tramitar el procedimiento colectivo de modificación establecido en el Art. 41 del ET, no será preceptivo informarles con carácter previo a la modificación de las condiciones. Sí, no obstante, dentro del genérico deber de información de la empresa a los representantes de los trabajadores, recogido en el Art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.

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