Mi empresa quiere cambiarme el horario de trabajo ¿puede hacerlo?

Sirva como preámbulo indicar que es de obligado cumplimiento por parte del empresario, en los casos de contratos a tiempo parcial, formalizarlos necesariamente por escrito, haciendo constar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

En los casos de contratos a tiempo completo, la norma no es tan específica pero lo cierto es que con independencia de que tengamos un horario fijo (ya sea intensivo o partido), rotatorio (mañanas-tardes o mañanas-tardes-noches) o flexible, el empresario deberá informarnos del calendario laboral y los turnos a realizar anualmente, es decir de la cartelera de turnos. En ocasiones, los convenios colectivos en los que se trabaja a turnos rotatorios, establecen su propio sistema de entrega de carteleras.

Con lo expuesto, hay que partir de que no todo cambio de horario de trabajo (entendido desde el punto de vista de su distribución), impuesto por la empresa, por su intensidad y efectos para el trabajador, tiene la misma consideración y tratamiento por la Ley y los Tribunales. Por ello, de cara a dar respuesta a la pregunta que da título a este post, hemos de diferenciar dos grandes grupos de cambios de horario de trabajo:

  • Los que supongan un cambio incidental (de poca importancia) de esta condición laboral.
  • Los que supongan un cambio sustancial de esta condición laboral.

La anterior distinción, como veréis, es fundamental, pues en los tribunales reina el casuismo a la hora de calificar una modificación como sustancial o no, por lo que es necesario valorar caso por caso.

Ahora estaréis pensando, eso está muy bien, pero ¿cuándo podemos considerar que la modificación es incidental o sustancial? ¿Qué implica que el empresario declare la modificación de un tipo u otro?

Voy a empezar respondiendo a la segunda pregunta. Si el empresario da a la modificación de nuestras condiciones de trabajo el tratamiento de modificación incidental, como una manifestación de su potestad de dirección y organización ordinaria,  puede imponer libremente la modificación horaria, sin necesidad de justificación causal y formalidad alguna, sin otros límites que los derivados del respeto a los derechos fundamentales del trabajador y los acuerdos individuales o colectivos establecidos en torno a la condición laboral modificada. Si estamos en desacuerdo con la medida podemos demandar a la empresa para que se reconozca nuestro derecho a que se nos restituyan las condiciones horarias anteriores.

En caso de que el empresario califique la medida como modificación sustancial, entendiendo que altera y transforma el horario de trabajo de un modo notorio y, en su caso, que puede ser gravosa para el trabajador, deberá seguir, para poder ejecutar el cambio horario, el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo recogido en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, atendiendo a las causas que recoge el mismo artículo para justificar tal modificación. Ya traté este procedimiento y sus particularidades en post previo; en cualquier caso, deciros ahora, que tal decisión también podría ser impugnada.

Por tanto, teniendo en cuenta lo anterior, el empresario podrá modificar nuestro horario de trabajo si no presenta relevancia, por mera instrucción previa (a ser posible por escrito); y podrá hacerlo igualmente si lo requiere, por motivos justificados legalmente y conforme a procedimiento establecido al efecto, si dicho cambio altera notoriamente el régimen horario de trabajo. Y, ahora sí, para hacernos una idea de cuándo se puede entender que estamos ante una modificación incidental y cuándo ante una sustancial, voy a citar una serie de ejemplos conocidos en los Tribunales de lo Social, que nos orientarán a valorar cada caso concreto:

  • El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede de Sevilla, en Sentencia de 30/11/2012, entendió que existía modificación sustancial del horario de trabajo por pasar de trabajar de jornada continuada a jornada partida.
  • El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Sentencia de 22/05/1998, dictaminó que existía modificación sustancial al suprimir la empresa el horario flexible en el horario de invierno de la empresa (de septiembre a junio).
  • Al contrario, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 17/12/2004, sentenció que no existía modificación sustancial en un caso en el que la empresa instauró el horario flexible y la implantación de un nuevo sistema de control de su cumplimiento; podéis pinchar aquí para acceder a uncomentario especial a esta sentencia.
  • El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en Sentencia de 23/01/2013, falló a favor de la empresa que alteró en una hora el horario de entrada y de salida.

Con los ejemplos anteriores, podemos hacernos una idea de la variedad de situaciones que se enjuician sobre esta cuestión y la disparidad de resoluciones que se dictan al efecto, como por ejemplo en los supuestos de alteración del horario de entrada y salida en ?xx? horas o minutos, en los que se han dado sentencias contradictorias en supuestos similares.

Espero haberos ayudado en aclarar esta delicada cuestión, que, por otra parte, habrá de valorarse caso a caso según las particularidades que cada uno presente.

Dejar una opinión