Los despidos por causas objetivas: cuestiones problemáticas

Este es el título que el Presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, el Sr. D. Miguel Azagra, dio a su ponencia sobre despidos objetivos organizada por la Asociación Nacional de Laboralistas, en colaboración con el Ilustre Colegio de Abogados de La Rioja, y celebrada el pasado 9 de octubre en el Salón de Actos de la Institución Colegial.

Dicha ponencia, eminentemente práctica y muy clarificadora, abordó cuestiones de índole interpretativa tanto del Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato por causas objetivas), como del Art. 53 de la misma norma (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas).

Hechas las presentaciones, comparto con vosotros/as las que, a mi juicio, fueron las cuestiones más relevantes abordadas por el ponente:

Art. 52 del ET.- Extinción del contrato por causas objetivas

Con la entrada en vigor de la reforma laboral del año 2012, en virtud de la Ley 3/2012,de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se confecciona un nuevo marco de relaciones laborales en nuestro país, producto del cual se producen, entre otros, cambios relevantes en la delimitación de las causas de los despidos por causas objetivas.

En este sentido, el ponente clarificó, entre otros, los siguientes aspectos en torno a las causas que se pueden invocar en este tipo de extinciones (algunos de ellos previos a la reforma):

  • Ineptitud del trabajador: A estos efectos, bien puede servir como definición de ineptitud la realizada por la Sentencia del Tribunal Supremo, de 02/05/1990. Asimismo, la ineptitud habrá de probarla el empresario.

Podrá declararse la extinción por ineptitud sobrevenida cuando el trabajador no haya alcanzado ningún grado de incapacidad permanente pero resulte, sin embargo, incapaz en la realización de su trabajo ordinario, siempre que la enfermedad sea posterior a la fecha de iniciación del trabajo. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), de 03/04/2003, entra a diferenciar ambas figuras de una forma muy clara.

  • Ausencias al trabajo, aún justificadas (básicamente incapacidades temporales de corta duración): Con la entrada en vigor de la reforma laboral se suprime el nivel de absentismo del 2,5% en el centro de trabajo del sujeto despedido. De este modo, ya sólo se computan las faltas de asistencia del trabajador despedido, con los siguientes márgenes alternativos:

o    El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses  consecutivos, con la exigencia adicional de que el total de faltas de asistencia, en los 12 meses anteriores, alcance el 5% de las jornadas hábiles. Mayor exigencia respecto de la redacción anterior.

o    El 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.

Para aplicar los anteriores porcentajes se deben tener en cuenta los períodos integrados en conjunto, con independencia de lo que suceda en cada mes aislado (Sentencia del Tribunal Supremo, de 18/11/2005).

Asimismo, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 09/10/2010, afirma que los periodos computables lo son de fecha a fecha y no por meses naturales.

  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: La nueva redacción dada por la Ley 3/2012 de estas causas de extinción, que como sabemos, quedan reguladas en el Art. 51.1 del ET, por remisión del Art. 52.c) del ET, mantiene ciertos conceptos jurídicos indeterminados, aunque da una mayor definición a las causas económicas.

Respecto al plazo temporal de referencia de 90 díaspara computar el número de extinciones que marca el umbral de cara a acudir al procedimiento del despido colectivo o ERE, dicho plazo se computa desde el día de efectos del último despido, es decir, sólo a partir de ese momento será necesario cumplir con el procedimiento de regulación de empleo y solo ese despido y sucesivos, dentro de dichos umbrales, podrán ser declarados en fraude de ley y, por ello, nulos (Sentencia del Tribunal Supremo, de 09/07/2014), cuando las causas que den lugar a todos ellos, también de los previos, sean las mismas.

De este modo, el ponente afirmó que aún a pesar de que haya juicios pendientes de despidos objetivos previos que sumen para los referidos umbrales, éstos serán válidos en relación a esta causa de nulidad.

Enlazado con lo anterior, los umbrales a que se refiere el Art. 51.1 del ET, son aplicables, a día de hoy, respecto del número total de trabajadores de la empresa, de conformidad con la Sentencia del Tribunal Supremo, de 18/03/2009. El ponente matizó que es probable que próximamente se dé un giro de 180 grados a esta interpretación, y se computan tan solo los umbrales del centro de trabajo afectado, en atención a los criterios aplicados por la normativa europea, en concreto por la Directiva CE 1998/59, del Consejo.

Otro aspecto que me pareció muy relevante, versó sobre la consideración que tiene la decisión unilateral del empresario de reducir la jornada del trabajador con carácter fijo (pasando de contratos a tiempo completa a otros a tiempo parcial). En estos casos, no se puede decir que se produzca una novación del contrato, ya que éste no se extingue sino que únicamente se reduce la jornada del contrato ya existente (Sentencia del Tribunal Supremo, de 07/10/2011).

Otros puntos que se trataron, los resumo a continuación:

o    Se mantiene el control judicial a la hora de valorar la razonabilidad, justificación y proporcionalidad de la medida (Sentencia del Tribunal Supremo, de 27/01/2014, se trata de un caso de modificación de condiciones, trasladable a los despidos). No hay libertad absoluta para el empresario.

o    A la hora de exigir los tribunales la razonabilidad de la medida, no aplican la misma intensidad causal en los casos de modificación sustancial de condiciones que en los de despido, siendo en los primeros más laxos.

o    En caso de implementar medidas de flexibilidad interna, como un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE), para acometer despidos objetivos por las mismas causas tendremos que tener en cuenta: 1) respetar los plazos del ERTE; 2) no aducir exactamente las mismas causas que las aducidas en el ERTE, sino actualizarlas (Sentencia del Tribunal Supremo, de 18/03/2014).

o      Las causas económicas aducibles en los despidos económicos, son numerus apertus y deben tener una conexión de funcionalidad, razonabilidad y buena fe.

o     El fin de una contrata empresarial posibilita acudir a un despido por causas objetivas (Sentencia del Tribunal Supremo, de 11/10/2006).

o    Cambio en la doctrina jurisprudencial a la hora de extinguir los contratos de interinidad en la Administración, en caso de que se les considere como indefinidos no fijos, el contrato deberá extinguirse a través del despido por causas objetivas (Sentencia del Tribunal Supremo, de 14/07/2014).

Art. 53 del ET.- Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

En relación con las formalidades que ha de cumplir la empresa a la hora de acudir a este tipo de extinciones de contrato, además de la carta ad solemnitatem (causas suficientes para que el trabajador pueda defenderse y fecha de efectos), se abordaron aspectos como:

  • Puesta a disposición del trabajador de la indemnización: Se ha de entregar junto con la carta de despido, por tanto ha de ser simultánea, efectiva e incondicional. Se admiten a tal efecto por parte de los Tribunales la puesta a disposición mediante:

o    El cheque bancario es admitido (Sentencia del Tribunal Supremo, de 10/05/2010).

o    La transferencia bancaria también es válida si se ordena en el mismo día de entrega de la carta de comunicación (Sentencia del Tribunal Supremo, de 05/12/2011).

o    El pagaré no es admitido por los Tribunales como forma de pago, ya que no garantiza la inmediata puesta a disposición del dinero a favor del trabajador (es una forma de pago futura).

Muy interesante fue el debate que se abrió en torno a la forma de justificar la ?falta de liquidez? de la empresa, de cara a evitar el defecto de forma, por falta de puesta a disposición de la indemnización a favor del trabajador. Sobre esta cuestión, el ponente incidió en la importancia de que no se trate de una insolvencia puntual sino continuada y acreditable; así como de que solo es aplicable en las extinciones por causas económicas. El trabajador tendrá que reclamar la indemnización por los cauces legales, tanto si está de acuerdo con la justificación de la empresa y la cuantía (vía reclamación de cantidad), como si no (impugnando el despido).

  • Error excusable o no del cálculo indemnizatorio por parte de la empresa: Ante una posible declaración de improcedencia, por falta de puesta a disposición del dinero, motivada por esta cuestión, el ponente se refirió al caso de error excusable en el cómputo de la antigüedad en la empresa del trabajador, por no computar el total de la antigüedad, obviando computar contratos temporales previos al actual, aún superando el lapso de 20 días entre contratos, pues lo que prima es la unidad del vínculo laboral entre empresa y trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo, de 27/11/2013).
  • Comunicación de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores: Basta con comunicar la carta a uno de los representantes para cumplir con este requisito (Sentencia del Tribunal Supremo, de 18/04/2007).
  • Falta de preaviso en la comunicación:si la empresa no cumple el preaviso legal de 15 días a la fecha de efectos, pero tampoco pone a disposición del trabajador el salario correspondiente a esos 15 días en concepto de penalización, el trabajador podrá reclamar el pago interponiendo una demanda de reclamación de cantidad.
  • Retractación de la empresa del despido una vez comunicado: El empresario únicamente podrá retractarse antes de la fecha de efectos si el trabajador admite la retractación (Sentencia del Tribunal Supremo, de 08/07/2013).

 

Todas estas cuestiones y alguna más se trataron en los casi sesenta minutos que duró la exposición del Magistrado. Espero sean de vuestro interés, quedando abierto a comentarios o matizaciones.

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