Flexibilidad laboral: jornadas irregulares y contratos a tiempo parcial

El miércoles de la semana pasada asistí a una interesante jornada en materia de flexibilidad laboral, impartida en la sede de la Federación de Empresarios de La Rioja por un abogado de Garrigues Logroño. La sesión resultó muy interesante para mí a modo de actualización, sobre todo en dos de las materias abordadas: jornada irregular y contratos a tiempo parcial.

Antes de empezar a compartir cuestiones relativas a dichas materias, me detengo en otra  interesante medida puesta en marcha en la famosa reforma laboral del año 2012; me refiero a la supresión de las categorías profesionales, entrando a encuadrarse todos los trabajadores dentro de grupos profesionales (Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores – ET –), lo cual facilita la movilidad forzosa del trabajador dentro de los distintos puestos del grupo profesional en el que esté encuadrado (en el que habrá distintas categorías). Dicha movilidad podrá ser ordenada/notificada por el empresario de manera verbal y sin necesidad de justificación objetiva (caso de incumplimiento por el trabajador, podrá ser sancionado), siempre y cuando se respeten el salario previo y la dignidad profesional del trabajador. Igualmente la medida podrá tener carácter temporal o definitivo.

Es importante reseñar también que las nóminas deberían estar adaptadas, desde la reforma laboral, para que no conste la categoría profesional que el trabajador profesional tuviera por convenio antes de dicha reforma, indicando el grupo profesional. También habrá que tener en cuenta que si el convenio colectivo, previo a la reforma, restringe las posibilidades marcadas por el Art. 22 del ET, en aplicación del principio democrático y del sistema de fuentes normativo, se aplicará lo dispuesto en la Ley.

Entrando ya a comentar aspectos que me parecieron interesantes y a tener en cuenta en el asesoramiento que demos a nuestros clientes, destaco, en cuanto a las posibilidades de aplicación de jornada irregular (Art. 34.2 del ET), los siguientes aspectos:

  • En primer lugar, conviene advertir sobre la importancia de respetar los descansos mínimos entre jornadas y la realización máxima de jornada por día trabajado. Se trata de dar un descanso mínimo de 1,5 días a la semana (acumulable a 3 días cada dos semanas) y de no trabajar más de 12 horas por día (debiendo mediar de este modo 12 horas de descanso entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente). En caso de incumplimiento de estos mínimos y de que se produzca un accidente de trabajo motivado por ello, las sanciones pueden llegar a ser muy elevadas.
  • Respecto a las posibilidades de uso de la jornada irregular, en caso de que no se regule nada en negociación colectiva, la empresa dispondrá de un10% de la jornada ordinaria anual para distribuirla irregularmente. Esto en la práctica supone que se pueda reducir jornada diaria en fechas concretas del año para aumentarla en otras (e incluso hacer un calendario anual en función de los picos y descensos de producción en la empresa).
  • Como requisitos formales, habrá que preavisar a los trabajadores afectados con 5 días, por escrito y sin necesidad de alegar causa organizativa o productiva alguna (aunque lo normal es que la haya), siendo una orden empresarial de obligado cumplimiento (salvo que el convenio colectivo determine que han de ser pactadas).
  • Por otro lado, la compensación de las diferencias de jornada realizadas, ya sea por exceso o por defecto, se hará, cuando no haya acuerdo en negociación colectiva o entre empresa y representantes de los trabajadores, en el plazo de doce meses desde que se produzcan (no dentro del año natural).
  • Un aspecto interesante que se comentó en la jornada, dejando al margen lo dispuesto en la Ley, es en relación a las dificultades que se están produciendo en ciertas empresas en las que se están declarando como intocable por esta vía la distribución de la jornada de los trabajadores, en las que al tratarse de empresas con muchos año de vida, se está declarando como condición más beneficiosa la jornada y horario de sus trabajadores, por lo que habría que acudir a una modificación sustancial de condiciones de trabajo para poder modificar los horarios.

Respecto a la segunda cuestión que da título a esta entrada, los contratos de trabajo a tiempo parcial (Art. 12 del ET), también hubo aspectos que suscitaron mi interés, los expongo a continuación:

  • Actualmente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social está muy vigilante con el fraude en la contratación laboral y, especialmente, en relación con la contratación a tiempo parcial así como con la temporal. De este modo, en ambos casos si la Inspección detecta el fraude lo puede declarar (con la consecuente declaración de infracción y sanción) sin que haya voluntad defraudadora por el sujeto infractor.

Pero, ¿a qué infracciones me refiero en concreto? Sobre todo a la falta de indicación en contrato o en calendario (comunicado con antelación al trabajador) del porcentaje de jornada y horario a realizar en cada jornada. Si la Inspección detecta que un trabajador está trabajando, con contrato a tiempo parcial, fuera de su horario establecido, o directamente, no tiene horario reglado, se podrá declarar la existencia de fraude de ley en la contratación y a efectos de infracotización. Así que en este sentido, es fundamental dejar registro diario (totalizable mensualmente) y comunicar con carácter previo al trabajador de las jornadas de trabajo a realizar, coincidiendo con el porcentaje de jornada informada en Seguridad Social a efectos de cotización (o declarándose como horas complementarias con carácter previo).

  • El contrato a tiempo parcial da mucho margen a la flexibilidad, por ejemplo:
    • Se pueden realizar horas complementarias en contratos que superen las 10 horas/semana en cómputo anual, sin necesidad de modificar la jornada del trabajador en Seguridad Social. Dichas horas deberán pactarse con el trabajador a la firma del contrato o posteriormente como obligatorias, en el número que deseen las partes hasta un máximo del 30% de la jornada ordinaria (incrementable por convenio al 60%), y sin superar nunca la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable  entre jornada ordinaria y horas complementarias trabajadas.
    • Además no hay que olvidar que al margen del pacto anterior, en los contratos indefinidos a tiempo parcial con jornada no inferior a 10 horas/semana, el empresario podrá en cualquier momento ofrecer realización de jornada complementaria en un máximo del 15% de horas de jornada ordinaria (incrementable por convenio al 30%), siendo por tanto de carácter voluntario para el trabajador.
    • En este sentido, se puede pedir al trabajador que realice jornadas de 8 horas unos meses y otras que se mantenga en su jornada de referencia, en función de las necesidades de la empresa.
    • El pago de la hora complementaria se abona, la mayor parte de las ocasiones, según valor hora/ordinaria. Si bien, habrá que revisar el convenio aplicable y posibles pactos individuales que mejoren lo anterior.
    • El contrato a tiempo parcial se puede utilizar con un calendario anual fijo, en el que se trabajen más unos periodos del año, frente a otros. No confundir su uso con el contrato fijo discontinuo, que se utiliza cuando los periodos de actividad y parón a lo largo del año son inciertos.
    • Finalmente, muy práctica es la posibilidad de poder modificar la jornada ordinaria de trabajo, en virtud de procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pudiendo de forma justificada y motivada reducir el número de horas de jornada del trabajador de forma permanente. Esta opción no se puede llevar a cabo en los contratos a tiempo completo (sí de forma temporal mediante procedimiento de regulación de empleo de carácter temporal: suspensivo o de reducción de jornada).

Me despido después de esta extensa entrada, esperando que sea de vuestro interés y utilidad, y para aquéllos que controláis la materia, al menos que sirva para refrescar algunos de los datos expuestos.

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