Fin del contrato en situación de excedencia con reserva de puesto

Recientemente hemos tenido un caso en la unidad de Recursos Humanos en la que trabajo cuando menos curioso. Se trata de una trabajadora con contrato de trabajo temporal de interinidad, que se encontraba disfrutando de una excedencia por guarda legal de hijo menor a cargo, y a la cual se le acabó el contrato debido a que la movilidad temporal que cubría, finalizó.

En este caso concreto me plantee la forma de proceder ante la Tesorería General de laSeguridad Social y el Servicio Público de Empleo, de cara a comunicar el cambio de una situación de excedencia a una baja por fin de contrato. Para ello mandamos sendos faxes a las Direcciones Provinciales correspondientes, indicando el cambio de situación en la fecha concreta de baja, todo ello a los efectos oportunos (especialmente a efectos de desempleo), emitiendo certificado de empresa con las bases de los 180 últimos días cotizados/trabajados. La trabajadora no tuvo problema alguno para inscribirse como demandante de empleo y solicitar la prestación.

No me cabe duda de que un contrato de interinidad puede finalizar con ?normalidad? si el o la trabajadora se encuentra, en el momento en que deviene la condición resolutoria del contrato, en situación de excedencia con reserva de puesto. Sirva a estos efectos lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 25 de octubre de 2002.

Pero además de la finalización del contrato, conforme a lo dispuesto en el Art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, esto es, ?por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario?, tanto el trabajador como el empresario pueden hacer uso de otros mecanismos de resolución contractual (en las distintas modalidades de contrato) cuando aquel se encuentra en situación de excedencia con reserva de puesto, en concreto:

  1. Finalización del contrato por dimisión del trabajador: Evidentemente, teniendo el contrato en vigor, aunque debilitado el vínculo por la situación de excedencia, el trabajador tiene la posibilidad de resolverlo definitivamente, dando el plazo de preaviso necesario al efecto. Es oportuno que la empresa comunique dicha situación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Tened en cuenta que no habrá que preparar finiquito al trabajador, ya que lo habremos hecho en el momento de iniciar la excedencia.
  2. Finalización del contrato por despido disciplinario del trabajador: No son pocas las sentencias que existen relativas a despidos de trabajadores que, encontrándose en situación de excedencia con reserva de puesto (sobre todo por cuidado de hijo o familiar a cargo), transgreden, bajo el prisma de la empresa, la buena fe contractual que, aún en dicha situación, debe prevalecer entre las partes.

Situaciones de este tipo encontramos muy variadas, aunque las más habituales son las que derivan de la realización de otros trabajos, ya sea por cuenta propia o ajena, y, en ciertos casos, adicionalmente, la ruptura de la cláusula de exclusividad laboral o la de competencia desleal.

En el primer caso apuntado en el párrafo anterior, la doctrina judicial no siempre ha entendido que el despido es procedente, ya que hay que atender a las circunstancias concretas en las cuales el trabajador o trabajadora se ha puesto a trabajar en otra empresa estando de excedencia, de modo que si ese segundo trabajo permite conciliar mejor que el primero la vida familiar y laboral es probable que el juez declare el despido nulo, por discriminatorio (Art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores), debiendo respetar al trabajador la reserva de puesto de trabajo en las mismas condiciones, o en el mismo grupo profesional (según el tiempo que haya transcurrido desde el nacimiento del hijo), a las que tuviera en el momento de iniciar la excedencia. Mientras, en el segundo caso, con toda seguridad, si queda acreditada la transgresión de la cláusula de no competencia del contrato de trabajo, el despido será declarado procedente.

  1. Finalización por causas objetivas: El caso de despido por causas objetivas, como por ejemplo es la amortización del puesto de trabajo del o la excedente, por razones económicas, organizativas u otras, es similar, en cuanto a su análisis jurídico, al del despido disciplinario. Quiero decir con esto que si el despido es justificado y un juez lo declara procedente, qué duda cabe de que se podrá materializar frente a un trabajador excedente, sin embargo, si dicha decisión no queda suficientemente acreditada, se entenderá que es discriminatoria frente al trabajador, por el hecho de estar de excedencia, y el juez declarará la nulidad de la extinción (Art. 53.4.b) del Estatuto de los Trabajadores).
  2. Finalización por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Por tanto, y en resumen, un trabajador en excedencia, ya tenga contrato temporal o indefinido, puede poner motu propio o como consecuencia de una decisión o medida empresarial fin a su contrato.

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