Implicaciones de que existan puestos vacantes en la empresa

La importancia que tiene en la gestión de los recursos humanos y del derecho laboral la figura de ?puesto vacante?, es capital en cuestiones tales como las excedencias, la amortización de puestos, las movilidades internas en el seno de la empresa o los procesos de selección de personal.

De entrada, me parece fundamental empezar por definir vacante a efectos laborales. La R.A.E. define vacante, entre otras acepciones, de la siguiente manera: ?Dicho de uncargo, un empleo o una dignidad: Que está sinproveer.?. El empleo o puesto en cuestión puede estar sin proveer en dos situaciones:

  1. Porque no hay persona alguna que lo ocupe;
  2. Porque aún estando provisto, la persona que ocupa el puesto se encuentra ausente del mismo temporalmente (casos de excedencias con derecho a reserva de puesto, incapacidad temporales, descansos por maternidad o riesgos durante el embarazo).

Por tanto, para que haya una vacante debe existir un puesto en la empresa sin ocupar. El puesto vacante debe estar definido por la dirección empresarial en cuanto a su denominación, funciones, grupo profesional y centro de trabajo y debe ser un puesto que esté cubierto por un trabajador ausente (con reserva de puesto) o que no esté cubierto y que sea de cobertura necesaria en la organización.

Respecto a la ?cobertura necesaria?, será la dirección de cada empresa o centro la que determine los puestos que hay en plantilla y los puestos que necesita cubrir, siendo ésta la que realice los pasos necesarios para su cobertura en la forma que estime oportuna y de acuerdo a la legalidad (procesos de selección no discriminatorios, modelos de contrato ajustados a derecho, etc.). La implicación que tiene la existencia de vacante a efectos decontratación es total, pues sin vacante no hay puesto y sin puesto no hay trabajador que contratar. La contratación puede ser externa o interna (mediante movilidad/promoción de personal de la empresa al puesto vacante), pudiendo realizarse por designación directa o a través de un proceso selectivo.

Otro caso que tiene importantes implicaciones en la gestión de personal, y que citaba al comienzo del post, es el relativo a las excedencias, pues en el caso de que exista un trabajador en excedencia con reserva de puesto, la forma de cubrir la vacante temporal será, bien mediante contrato temporal de interinidad (hasta la reincorporación del titular o hasta que finalice la reserva de puesto); bien mediante movilidad interna temporal.

En caso de tratarse de una excedencia sin reserva de puesto, en la que el excedente únicamente tenga un derecho de reingreso preferente en la empresa (caso de la excedencia voluntaria), el puesto vacante puede cubrirse perfectamente mediante la contratación indefinida de un trabajador (o de interinidad hasta un máximo de tres meses, mientras se celebra un proceso de selección para la contratación indefinida). Si es así, en ese puesto, hasta ahora vacante, el trabajador en excedencia ya no podrá reincorporarse en caso de solicitar el reingreso preferente y, por tanto, si no queda ningún otro puesto vacante dentro de su grupo profesional, laempresa podrá denegarle justificadamente la reincorporación, en tanto en cuanto no se produzca una nueva vacante (si habiendo vacante no se reincorpora al excedente, éste podría demandar a la empresa por despido).

Finalmente, en caso de que se proceda a amortizar un puesto vacante (dejando al margen los despidos), caso, por ejemplo, de que un trabajador cause baja voluntaria, lo que recomiendo es mandar un comunicado a los compañeros del departamento (aunque sea a través de correo electrónico) o, si la empresa es pequeña, al resto de compañeros de ésta, dejando constancia que la empresa ha decidido no cubrir esa vacante y que, por tanto, procede a amortizarla. De lo contrario, si el trabajador que causa baja lo hace en virtud de una excedencia voluntaria sin reserva de puesto y, posteriormente, solicita la reincorporación, podría entender que su puesto sigue existiendo y reclamar frente a la no concesión de la reincorporación. Por tanto, insisto, si hay puestos que se van a amortizar, dejar siempre, de un modo u otro, constancia.

Con los supuestos comentados, y sin perjuicio de que existen otros, confío en haber puesto de relieve la importancia que tiene definir muy bien las necesidades reales de personal y de vacantes existentes en cada momento en nuestras organizaciones, pues realizar actuaciones inadecuadas en este sentido puede provocar consecuencias no deseadas tanto para la empresa como para el trabajador.

 

NOTA: Mis anteriores afirmaciones vienen refrendadas en ciertos puntos por normativa y doctrina judicial y jurisprudencial. Como en otras ocasiones, para no hacer pesado el texto no incluyo referencias.

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