Efectos de no marcar los objetivos para el pago de incentivos

Los incentivos en materia laboral son un complemento salarial de tipo variable (lo que supone que no siempre han de cobrarse, pudiendo además variar la cuantía), que vienen refrendados, bien por la negociación colectiva e insertados en el convenio colectivo de aplicación, bien mediante pacto individual entre trabajador y empresa. Dicha parte variable de salario puede derivar de una mayor o mejor productividad individual o de grupo, como son los sistemas de incentivos por cantidad o por calidad de trabajo.

En la definición de los objetivos para el pago de incentivos deberían tomarse en consideración criterios estratégicos, de objetividad y de claridad en su implantación; la delimitación temporal para la medición de su cumplimiento; los porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y, en su caso, participación en la empresa de los representantes de los trabajadores; y la consideración de las realidades específicas de cada sector o empresa.

Realizadas las anteriores pinceladas sobre los incentivos por objetivos y su establecimiento, me centro en resolver el meollo del post: ¿qué consecuencias tiene que la empresa no defina en un determinado periodo los objetivos para el posterior cobro de incentivos por su consecución?

La respuesta a dicha cuestión nos la proporciona el Tribunal Supremo (en lo sucesivo, TS), siendo en dicha sede donde se han tratado distintos supuestos de hecho en torno a este asunto.

  • El primer supuesto que comento es el resuelto en virtud de la Sentencia de la Sala delo Social del TS, de 14 de noviembre de 2007, en el cual una trabajadora pacta en su contrato laboral un incentivo variable en función del grado de consecución de los objetivos que anualmente puedan llegar a fijar las partes tanto en términos como cuantías (siendo el incentivo anual máximo de 24.000 ? y habiendo un precontrato que señalaba dicho ?bonus? sin condiciones). De este modo, el TS entiende que la única parte que está en verdadera disposición de señalar los objetivos es la empresarial, y basándose en esa afirmación argumenta que ?cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto (Art. 1284 CC) y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa (Art. 1288 CC).?.
  • Os aporto una segunda Sentencia de la Sala de lo Social del TS, de 9 de julio de 2013, relativa a otra reclamación individual, que no paso a comentar por ser muy similar a la anterior, la cual unifica doctrina a favor del trabajador, en el sentido de declarar la obligación de la empresa de abonar a éste los incentivos en la misma cuantía que percibió en la anualidad anterior.

Sí que añade esta sentencia, respecto de la anterior, la siguiente valoración: ?la empresa debió acudir a la negociación o, en su caso, a la adopción de medidas de flexibilidad interna si concurría causa justificativa para llevar a cabo modificaciones afectantes a esta concreta condición sustancial del contrato; lo que no se ajusta a derecho es eludir el pago de la retribución defendiendo que el mismo no es posible precisamente por la previa omisión de una conducta que solo a la propia empresa le podía ser exigible.?.

  • Finalmente, comparto un tercer supuesto, sobre el que conoció el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de fecha 14 de marzo de 2003, en la cual cita jurisprudencia del TS y afirma que ?el trabajador no pierde el derecho al abono de dichos complementos incluso si no se alcanzan los objetivos por razones imputables al empresario?. Es decir, que aún señalados los objetivos, si no se cumplen por impedimento o causa imputable al empresario, también se tiene derecho a cobrarlos.

Expuestos los casos anteriores, entiendo que es igualmente aplicable la jurisprudencia citada a casos análogos en sede de conflicto colectivo, sobre los cuales no he localizado una sentencia clara que me dé luz al respecto (si conocéis alguna, agradecería que me la paséis), pero sobre los que entiendo que los razonamientos expuestos son plenamente invocables.

En próximos posts trataré un aspecto que queda en el tintero, como es el hecho de que se pueda o no considerar consolidado el cobro de incentivos por el hecho de no haber sido definidos en un periodo puntual por parte de la empresa. Asimismo, queda pendiente escribir sobre la utilidad e idoneidad, desde un punto de vista de gestión de personas, de implementar un sistema de gestión por objetivos en el seno de la empresa.

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