La regulación y justificación del permiso por consulta médica

Si algo me ha quedado claro en los años que llevo trabajando como técnico de Recursos Humanos es que la realidad de las solicitudes, gestión y concesión de permisos retribuidos supera holgadamente la ficción, encontrando casos de los más variopinto y, por qué no decirlo, a veces surrealistas. Así las cosas, esta parcela de la gestión de personal me parece importantísimo controlarla, evitando así dar a lo largo del tiempo respuestas contradictorias o equívocas en la concesión o denegación de ciertos permisos retribuidos, así como a las exigencias de su justificación.

Como sabemos, los permisos retribuidos son materia de mejora en sede de negociación colectiva (nunca de empeoramiento) respecto a lo dispuesto en el Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que hemos de tener en cuenta que lo establecido en el convenio colectivo aplicable primará en la concesión y gestión de los permisos, también a nivel interpretativo por parte de un juez; más aún, si como es el caso del permiso por consulta médica, no está expresamente regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

En esta entrada me voy a detener en el permiso retribuido por asistencia médica. Os planteo el supuesto: convenio colectivo en el que se regula la concesión de una serie de horas de permiso al año, como máximo, para la asistencia a consulta médica del propio trabajador, y en cuyo texto se indica que el permiso se concederá ?por el tiempo necesario?, ?debiendo presentar la posterior justificación de asistencia a la consulta?. Con lo expuesto, ¿qué se ha de entender por ?tiempo necesario?? ¿Se puede acotar/ampliar el disfrute en función del lugar de centro de trabajo  y del lugar de consulta? ¿Se puede pedir justificante en virtud del cual se acredite la imposibilidad de que la consulta se fije en una hora más ventajosa para la empresa, o en virtud del cual se indique salida y entrada a la consulta?

Para tratar de responder, interpretativamente hablando, de la forma más ajustada a Derecho, he buscado sentencias que puedan darme luz en casos como el que os planteo, localizando una interesante Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de septiembre de 2009, en la cual se resuelve a favor de los trabajadores un recurso de casación, sobre conflicto colectivo, interpuesto por una empresa codemandada.

En dicho Asunto las centrales sindicales pretendían que se declarase el derecho de los trabajadores de la empresa codemandada a disfrutar del permiso retribuido contemplado en el artículo 29-2 del III Convenio Colectivo Estatal del Sector de Telemarketing, sin más requisitos o limitaciones que las recogidas en dicho precepto y sin que la empresa pudiera establecer unilateralmente condiciones adicionales.

El citado artículo 29-2 dispone: ?Los trabajadores tendrán derecho hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante ello, los trabajadores procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus tiempos de descanso?.

 

Frente a esta redacción, la empresa pretendió ejercer una fiscalización de estos permisos excediendo de lo permitido en el propio convenio colectivo. Así las cosas, el Tribunal Supremo, dando prioridad a los derechos de los trabajadores frente al poder de control del empresario, recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, resuelve que ?por ?justificación oportuna? debe entenderse la que requieran las circunstancias de cada caso y no la que requiera la empresa, quien no puede limitar el ejercicio del derecho exigiendo unos justificantes, sobre la hora de cita médica, el inicio de la misma y su fin, que resultan difíciles, cuando no imposibles, de obtener, sin que tampoco se ajuste a las circunstancias de cada caso la concesión de una hora para ir y volver de la consulta médica. El único límite que establece el Convenio es el de 35 horas de permiso al año, límite que se debe respetar, aunque exigiéndose la ?justificación oportuna? del uso del permiso a los fines del mismo, justificación que será la exigible según las circunstancias concurrentes en cada supuesto.?.

¿Qué conclusiones podemos extraer de esta Resolución Judicial, en respuesta a las cuestiones que planteaba anteriormente?

  1. La expresión ?por el tiempo necesario?, no tiene el mismo alcance que ?por el tiempo indispensable? o ?por el tiempo estrictamente necesario?, por lo que hemos de entender que ?por el tiempo necesario? supone que el trabajador o trabajadora tendrá la posibilidad de, en función de sus circunstancias, disfrutar de más o menos horas de permiso retribuido en cada ocasión, tomando en consideración aspectos como la distancia entre el centro médico y el centro de trabajo; la dificultad para concertar o adaptar la consulta en determinados horarios, etc. Por ello, la empresa deberá ser flexible, que no descuidada, a la hora de conceder estos permisos en función de las circunstancias concretas de cada caso, siguiendo en sucesivas ocasiones criterios de concesión y justificación similares.
  2. Es fundamental clarificar/matizar/acotar en convenio colectivo o en sede de comisión paritaria el alcance de los permisos y la forma adecuada de justificación de éstos.
  3. Parece claro, a la luz de la sentencia comentada del Tribunal Supremo, que las empresas, en la gestión de permisos retribuidos, han de ser consecuentes con los criterios seguidos históricamente y aceptados por costumbre en el seno de la organización, tanto a nivel de concesión como de justificación (obviamente, pudiendo rectificar errores interpretativos y de control o adaptándose a nuevas doctrinas jurisprudenciales).
  4. Veo interesante tener en cuenta, para su posible inclusión en convenio colectivo, si el permiso es para consulta general y/o de especialista, así como si es para consulta médica del sistema público de salud o cabe también la consulta en centro privado o concertado. Y, adicionalmente, si dicho permiso cabe solo para consulta propia o si es extensible para acompañamiento de hijos menores y/o familiares dependientes a cargo.
  5. Por parte de la empresa, se podrá solicitar justificación sin que la misma rebase lo estipulado en convenio colectivo y sin conculcar la esfera privada del trabajador, lo que sucedería por ejemplo en caso de exigir justificante del tipo de prueba o consulta médica realizada.

Releyendo mi entrada hasta este punto, no parece tarea fácil la de gestionar por parte de la empresa este tipo de permisos si no hay una redacción clara en convenio colectivo y más si, avocados a dicha realidad, no se sientan unas buenas bases por la empresa, en los distintos criterios comentados, máxime si no hay acuerdo interpretativo con los representantes legales de los trabajadores.

 

Sin perjuicio de ello, debemos buscar siempre la mejora en la gestión de la forma más objetiva y honesta posible.

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