El contrato de interinidad “hasta cobertura” en el sector público

Las administraciones públicas, sus organismos autónomos y las empresas de capital público tienen ciertas peculiaridades a la hora de acudir a la contratación laboral regulada por el derecho privado, de cara a cubrir sus necesidades de personal. Desde mi punto de vista, uno de los contratos que mayores peculiaridades presenta respecto al sector privado es el contrato de interinidad, y más concretamente, el de interinidad “hasta cobertura definitiva”, también llamado ?por vacante?.

Esta modalidad de contrato se sustancia en la previa existencia de normas legales, reglamentarias o convencionales que establecen procesos reglados de selecciónpara la contratación de trabajadores de plantilla, pudiendo surgir mientras tanto la necesidad de cubrir interinamente las vacantes existentes, en tanto no se produzca la cobertura definitiva del puesto, debiendo respetar, en el sector público, los principios de igualdad, mérito ycapacidad (Arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución).

FORMALIZACIÓN

El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito, indicando la fecha de inicio e identificando el puestovacante que se está cubriendo mediante la interinidad (por ejemplo: médico de la unidad de urgencias, enfermera de la consulta de traumatología), de modo que la posterior cobertura definitiva del puesto dará certidumbre al interino de que se ha cubierto el puesto que hasta ahora cubría él, y no otro.

DURACIÓN

Este aspecto supone una diferencia sustancial respecto al sector privado, en el que la norma recoge que este contrato solo se podrá usar un máximo de tres meses. Mientras tanto, la jurisprudencia ha aceptado la interinidad porvacante en las administracionespúblicas con enorme flexibilidad, pero condicionando en todo caso su validez a la constancia de que se efectúe para cubrir una plaza o puesto vacante. Dicha jurisprudencia la voy a resumir en base a las siguientes sentencias:

  • Sentencia del Tribunal Supremo (en adelante, TS), de 29/11/2006: declara que ?el límite temporal directo de la vigencia del contrato es impropio de la relación de interinidad y su desconocimiento no determina la transformación del contrato en indefinido.?.
  • Sentencia del TS, de 22/10/1997: ?el mero transcurso del plazo (del proceso de selección), cualquiera que este sea, no produce en principio el efecto pretendido de transformar la relación contractual de interinidad por vacante en contrato por tiempo indefinido, sino el efecto contrario de facultar al empleador para dar por terminada la relación contractual con el trabajador interino.?.

EXTINCIÓN

El contrato de interinidad seextinguirá en el momento en que se incorpore el candidato que ha obtenido laplaza o puesto fijo mediante el correspondiente proceso selectivo. No obstante, hay otras causas de resolución del contrato que resumo apoyándome también en la jurisprudencia:

  • Sentencia del TS, de 21/01/1998: “(la Administración) no puede consolidar la fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligada a adoptar las medidasnecesarias para la provisión regular del mismo y, producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.”.
  • Sentencia del TS, de 8/06/2011: el contrato puede extinguirse por la amortización de la plaza cubierta sin necesidad de acudir a la vía que establece el art. 52 c) del ET, pues la situación de interinidad que genera el contrato de trabajo con la administración es muy peculiar, concurriendo en ella algunas circunstancias que la diferencian de la contratación celebrada por los particulares al amparo del art. 15.1 c) del ET.
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 10/03/2000: la concurrencia  de una causa de suspensión del contrato del propio interino no extingue el contrato de interinidad, mientras no concurra a su vez una causa extintiva de éste.

Esta flexibilidad interpretativa por parte de los tribunales, tiene como consecuencia práctica que en el caso delas Administraciones Públicas (entendidas en sentido amplio, como sector público) es muy difícil que un juez decreteel fraude de ley (siempre que el contrato se haya formalizado y puesto en práctica correctamente) y las consecuencias inherentes a dicha declaración, por el mero hecho de dilatarexcesivamente la vigencia de estos contratos.

Como apunte final, entiendo que cabe la posibilidad de que la negociación colectiva  se ocupe de concretar el correcto uso de esta modalidad contractual (plazos de vigencia, etc.), siempre que los mismos sean lícitos y no incluyan condiciones más desfavorables que las previstas en normas de superior rango jerárquico.

En fin, espero no haberos cansado en exceso. Os deseo feliz día y unas buenas prácticas laborales.

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