Cómo tratar a los candidatos en los procesos de selección de personal

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Si en mi anterior entrada exponía el tratamiento que desde las empresas debemos dar a los CV que nos remiten los candidatos a través de la Red, en esta entrada me quiero centrar, merced a varios interesantes comentarios que he recibido en LinkedIn (los cuales me han hecho reflexionar al respecto), en el tratamiento que, según mi criterio y experiencia, ha de darse a los candidatos que participan en los procesos de selección para la cobertura de puestos de trabajo.

A menudo los candidatos de los procesos de selección se quejan del trato que reciben por parte de los reclutadores/seleccionadores en las entrevistas o pruebas de selección, con independencia de que quienes realicen la selección de personal sean empresas de consultoría externa, departamentos de recursos humanos o los propios jefes directos o dueños del negocio. Pero, ¿están justificadas esas quejas y sinsabores?

Yo me mojo y digo que sí, pero, como todo, con matices.

Empatizando con las personas que están en situación de búsqueda activa de empleo (nunca me he encontrado en una situación difícil en este sentido, y toco madera?), siento que ha de ser una situación difícil: la falta de proyección profesional, la incertidumbre y la falta o disminución de ingresos tienen que complicar las cosas en exceso.

Dicho lo cual, desde mi punto de vista, no se trata de tratar (sirva la redundancia) al candidato con mayor o menor educación en el momento de la entrevista y pensar que con eso ya está todo hecho. No. A los candidatos de un proceso de selección se les empieza a tratar correctamente desde el mismo momento de la publicación de la oferta de trabajo: publicando una oferta de empleo no discriminatoria, con unos requisitos de acceso claros y en concordancia con el perfil requerido para el puesto, estableciendo un plazo máximo de recepción de currículums e informando de los siguientes pasos que se darán en el proceso selectivo. De esta manera, estaremos tratando bien al candidato, en tanto en cuanto le estaremos dando certeza de los aspectos necesarios y condiciones para poder concurrir con garantías en el proceso de selección.

Posteriormente, supongamos que agotado el plazo señalado para la recepción de currículums nos ha llegado una cantidad ingente de éstos, ¿cómo gestionamos esa situación? Y aquí es cuando suelen empezar las quejas de los candidatos. ¿Avisamos o no uno por uno a todos los candidatos que han mandado su CV, aunque sea para comunicarles que no continúan en el proceso de selección?

Siendo realista, he de decir que es muy difícil llevar a efecto ese trámite. De ahí también la conveniencia de señalar en la oferta de empleo las etapas que se llevarán a efecto en el proceso de selección. Hay que tener en cuenta, en este sentido, que la fase de reclutamiento (recepción de CV) es precisamente eso, una fase para reclutar, para recibir candidatos. Si, por ejemplo, en el texto de la oferta indicamos que a partir de los 10 días siguientes al cierre de recepción de CV, avisaremos a aquéllos candidatos que pasarán a la siguiente fase del proceso, estaremos dando una información clara de lo que pueden esperar los aspirantes al puesto.

Ahora bien, si recibís la llamada por parte del seleccionador, éste debería felicitaros por pasar a la siguiente fase del proceso selectivo, explicaros y concretaros en qué consiste la siguiente fase (en qué consistirá la entrevista o las pruebas de acceso) y solventaros las dudas que os puedan surgir en ese momento.

Llegados a la fase de entrevista y/o pruebas de acceso (si es que las hay y sean del tipo que sean), un aspecto que para mí es vital es dirigirse con tacto y tranquilidad a cada candidato (hay entrevistas que por el tipo de puesto a cubrir – de presión y/o responsabilidad -, serán precisamente todo lo contrario: estresantes y desconcertantes). El seleccionador está trabajando; el candidato busca trabajar, así que hemos de darle confianza y no ponerle más nervioso de lo que pueda estar.

Tratar de forma desconsiderada a los candidatos es no serles claros, no decirles con sinceridad si les llamaremos o no y, en su caso, en qué casos y cuándo se producirá la llamada (más o menos claro). Además, de no decirles sus puntos fuertes y débiles a la hora de cubrir el puesto de trabajo en cuestión y tratarles con condescendencia o desdén.

Finalmente, una vez realizadas las entrevistas y/o pruebas de acceso, suele producirse el enfado definitivo de los candidatos no seleccionados cuando entienden que se les ha tratado con desconsideración?

Llegados a este punto, sí entiendo que puede ser el momento de llamar a los candidatos que hayan pasado a esta fase del proceso, sean o no seleccionados para el puesto. Si bien no en todo caso, pues hay procesos en los que se hace más de una criba, siendo bastantes candidatos en una primera fase y unos pocos, normalmente una terna, en la última (será en esta fase cuando se pueda llamar a todos los candidatos para comunicarles el resultado y explicarles los motivos de la decisión). Estos aspectos creo que también son de valorar por el candidato para atenuar o no su malestar.

Particularmente, no soy partidario de mandar e-mails estándar a todos los candidatos comunicando el descarte en el proceso. Si comunicamos el resultado personalmente es preferible personalizar el mensaje, ya sea telefónico o escrito.

En definitiva, la clave es aplicar el sentido común y la empatía como seleccionadores, no perdiendo de vista, por un lado el interés de la empresa, y, por otro, que nuestro trabajo afecta directamente a personas que se encuentran desempleadas y buscando activamente empleo (con la carga que ello implica).

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